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对于公司而言，人才是其基业长青的基石，一个公司只有源源不断地吸收人才、培养人才，并给人才提供充分发挥个人潜能的舞台，才能进行持续创新，在科技变革的浪潮中与时俱进，在市场竞争中立于不败之地。对于工程师个人而言，学习贯穿整个职业生涯，只有紧跟技术发展，制定长期学习规划，不断更新个人知识体系，才能在职场中彰显个人价值，不被时代淘汰。
作为公司，应该制定哪些切实可行的人才培训计划？
作为工程师，应该如何制定长期的自我学习计划？
为了帮助工程师了解更多企业的人才培养计划，与非网策划了专题《工程师最佳的自我成长路径》，本期采访邀请了倍捷连接器公司亚太区总经理徐梦岚（Alex Tsui）先生，来介绍其公司的人才选拔和内部培训情况。
倍捷连接器亚洲区总经理徐梦岚（Alex Tsui）先生
公司如何选拔人才并培养人才？
对于广大工程师来说，在求职的过程中最看重的是目标公司对个人的技术和职业素养的要求。倍捷连接器亚太区总经理徐梦岚（Alex Tsui）先生表示有四点要求：第一，热爱连接器行业, 并对相关技术和解决方案保有热情和持续学习的能力；第二，具有分析思维能力；第三，具备在某些限制性条件下出色地完成任务的能力，例如在项目周期短，费用预算限制等条件下；第四，工作完成的质量。
在员工培养方面，倍捷亚洲为每位员工制定了每年 40 小时的培训要求, 培训输出的形式丰富多样，包括但不限于:
·由倍捷内部培训师主导的线下课程 (在珠海工厂我们有专门负责倍捷亚洲员工的培训师)；
·在线课程培训模块(PEILearn)；
·在美国总部和英国工厂设有短期培训 / 委派项目；
·外部的各类学习研讨会；
·外部培训课程，例如与密歇根大学合作的六西格玛课程及 AS9100D 等质量标准课程。
工程如何克服职业发展瓶颈期？
工程师在漫长的职业生涯中，往往会遇到职场发展瓶颈，一般人会选择跳槽或者转行，但是如果能在公司内部进行转岗也是不错的选择。徐梦岚先生表示，如果公司有新的职位和晋升机会，会优先考虑倍捷的在职员工，当然前提是他们有兴趣且有资格来竞聘这个岗位。我们这样做的理由是，希望我们的员工与公司一同成长，帮助员工实现他们对职业发展的渴望，并不断学习新的技能。在职的员工大多是新职位和晋升机会的首选，因为他们接受了持续的培训，理解公司的价值观，并与其他同事建立了良好的关系。
除了给员工转岗的机会，倍捷连接器还拥有一套完善的内部绩效评估流程，并不断扩充其人才库，以保证持续选拔具有潜力的高绩效人才。原则上，倍捷连接器倾向于正面激励并培训内部员工，帮助他们每隔 2-3 年晋升一级，使其在公司内成长为更有影响力的主管，团队领导，经理，甚至于更高级别的管理者。当然，每个人的进步也取决于其个性，职业规划，以及在技能和能力方面的成长。
以技术和知识来挑选人才，年龄不是衡量员工的最重要标准
目前的就业市场，有些公司将招聘年龄限制在 35 周岁以下，他们认为 35 岁以上的工程师工作热情减退，后劲儿不足。针对这一现象，徐梦岚先生表示，我们认为年龄并不是最重要的，但如果工作热情减退，也是我们不愿看到的。倍捷连接器因其被称为互连解决方案领域“值得信赖的顾问”而倍感自豪。许多岗位的员工，从销售、产品管理、市场营销，到生产制造，都需要对连接器行业、产品范围和技术有深入的了解。与互联网或消费等其他行业不同，连接器行业的产品生命周期相对较长且更为复杂，它要求员工必须长期、大量地积累专业知识，才能成为真正的“值得信赖的顾问”。
倍捷连接器董事长兼首席执行官 Steven Fisher 先生曾在之前采访中表示：“随着连接器行业的发展，连接器的种类和复杂性日益增加，且产品周期缩短。客户越来越需要拥有丰富连接器经验的人士，来找到对应的方案。我们大力投资和培养员工的技术知识和定制化的能力，以了解不同产业对于连接器的特殊要求和应用。专业知识能力的卓越表现成为倍捷连接器的制胜法宝。”
徐梦岚先生指出，“作为突出技术增值服务的企业、人才，特别是技术型人才是企业成功的关键，倍捷连接器是以技术和知识来挑选人才的，公司 80%的销售人员都拥有连接器行业的背景，且在公司任职十几年到四十几年，成为了非常专业的顾问。此外，作为家族企业，我们始终秉承的价值观是，诚实守信，开拓创新，团结合作和为客户提供卓越服务的优良传统。我们为员工提供很多的培训和内部晋升的机会，希望员工能够长期与倍捷连接器和客户一起成长。这种知识的累积对公司和员工的成长非常重要，对于客户关系也是至关重要。”
在倍捷连接器，男女员工的比例大致为 1:1，女性员工更多参与办公室的工作，男性员工在生产和外部销售岗位中所占的比例较高，针对各个职能的岗位培训模块并未存在性别上的差异。
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