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最近看到一篇文章，谈到外企裁员时通常会优先裁掉薪资较高的员工，而不太考虑能力的高低。这种说法一定程度上是符合现实的。
我想起了之前的一位领导，能力非常强，长期在国外负责国内团队的管理。随着国内团队逐渐成熟，已经能够独立完成大部分项目，他来国内的次数也逐渐减少了。虽然他的工作表现非常出色，但当公司遇到经济困难时，人力资源部门依然将他列为裁员的优先对象。毕竟高薪资员工的成本更高，他们往往成为企业削减开支时的首选。
相对而言，那些薪资较低的年轻员工，尤其是刚入职的新人，通常不会成为裁员的主要目标。有人说这是因为年轻人有潜力，但实际上更大的原因在于他们“性价比”高。尽管他们经验较少，但薪资低，能完成具体任务，对公司来说负担小、回报稳定。
当然，你可以举出很多反例，比如应届生被外企裁掉的例子。不过从宏观来看，我觉得没错。
美国企业的管理层和普通员工的薪资差距很大，一个高级管理者的薪资可能相当于十个甚至上百个普通员工。因此，在削减成本时，美国企业通常优先选择裁掉高薪级别的管理者。而在国内，这种情况有所不同，企业裁员时更多会对年纪较大的员工“下手”。特别是那些在公司多年却未获得晋升的员工，往往被认为发展潜力不足，因此裁员时人力资源部门更可能优先考虑他们。年轻员工则因成长空间大，裁员时相对有优势。
国内的高层和基层员工的薪酬差距比美国小得多，这也是两者在裁员策略上存在差异的原因之一。不过，未来不排除国内企业可能逐渐向欧美模式靠拢，届时管理者薪资更高但是也变得不那么稳定。
对于在管理岗位的员工来说，单纯依赖管理技能可能会增加裁员风险。为了降低这种风险，保持技术能力、提升业务深度，或在项目和团队管理中持续展现自己的独特价值，是值得考虑的方向。让更多人看到你的贡献，不断发出自己的声音，才有可能在未来可能出现的裁员潮中站稳脚跟。
