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作者 | 徐晓飞
编辑 | 周 蕾
“组织冗余，友商围攻，裁员焦虑笼罩AWS。”
2024年上半年刚刚过去，AWS中国员工张浩心中愈发不安。“今年不少客户陆续被友商挖走，客户流失了，裁员的力度自然也会越来越重，这次大概率要轮到我了。”有类似焦虑的员工，不止张浩一人。
在自身组织臃肿和一众友商的“围剿”下，大规模裁员的担忧正如浓重的乌云一般，笼罩在每位AWS员工的心中。同样在AWS就职的员工王刚，却是另一番想法。“赶紧多裁点吧，公司现在已经严重冗员了。”在他看来，疫情三年间，AWS中国开启“扩招”模式，员工人数从800翻了一倍多，巅峰时甚至一度达到2000左右。“内部同事对此都心知肚明。
不少部门人数过百，但其实十几、二十个人就能把活儿都干完！”让王刚更为发怵的是，与冗员相伴而来的一系列内卷和内耗：资源的无序争夺，花样百出的向上管理，以及频繁的抢功戏码，几乎每天都在上演。
业务高速发展之下，企业冗员几乎很难被防范和顺利解决，这一点在大公司身上更甚。知名如AWS，也未见得有奇招良方。作为首家进入中国市场的外资云，十多年来，AWS业务突飞猛进，人员规模也急剧膨胀。虽然近两年在各种“暗裁”下，AWS中国销售团队已缩减至1700人左右，但比起微软云的700人和谷歌云的40人，AWS仍属“庞然大物”。这种体量，在当下市场低迷，行业竞争加剧，新技术新需求不断涌现的情况下，无疑加剧了大象转身的难度。组织“虚胖”，职能重叠，全员内卷，高管心态老化……AWS中国接下来将何去何从？
01、架构层叠、职能重复，AWS中国已成“外企IT养老院”
前几年，小曹从一家硬件外企跳槽到了AWS，入职没多久他便发现不少怪事。首先是岗位层叠、职能重复。他察觉，公司里职能相似甚至重复的团队很多。比如L8高管倪殿令负责的是“创新成长企业和partner事业部”，但在另一位L8高管李晓芒的“商用市场事业部”里，也有做partner的小团队。而且，顾凡、凌琦、李鑫、刘慧婷，陈晓建这些L8高管及其所负责的部门，都属于中场，并不负责直接打单。直接打单的主要是沈涛、李晓芒和梁岩。“顾凌刘陈四个人基本都是搞技术出身的，而AWS中国就是一销售组织，在销售组织里放这么多中场人员，真的有必要吗？”
以上两点倒还在其次，更让特地跳槽来AWS的小曹们泄气的是，这种“冗余”，还体现在管理层的心态上。老牌企业不同于新兴互联网公司，后者从高管到基层，往往都有股冲劲。但老牌企业中，高管队伍通常都是老将居多。一位软件行业老兵刘嘉告诉雷峰网，AWS中国前任一把手张文翊在任期间招募进来的一群L8高管，绝大多数都是出自SAP、思科、Oracle等上一波云计算时代的IT老将。“这些人年纪也都不小了，是叔叔伯伯辈的，而且基本都财富自由了。”位高权重，又财富自由，结果往往就会不够“饥渴”，容易躺平。“AWS中国是圈内有名的‘外企IT养老院’。”比起向外冲锋陷阵，处于既得利益位置上的老将们往往更喜欢相对安全的“内卷”。
“AWS中国内部现在充斥着汇报文化、表演文化。”猎头张兰描述，现任一把手储瑞松去年底上任后开展了一波组织调整，大重组、大动荡之际，员工们纷纷忙于证明自己存在的价值和必要性，于是各种表演轮番上演。“主要还是人太多了。现在的AWS中国，既不是业绩导向，也不是技术导向，而是在人员冗余下，员工彼此间为了抢位置、争资源的‘竞技场’——演技的技。”张兰补充道。另一位AWS老员工小舟对此也深有同感。他告诉雷峰网，按照常理，正常的公司业务和人员结构更多都是一圈一圈的，有点像北京的二环、三环、四环、五环，随着业务的扩大，人员一圈圈扩大。
但AWS中国最近这几年更像是在叠汉堡：“业务就那么大一块，但人数却在不断增多，导致最终像汉堡包一样：一层层往上叠，但从上往下俯视的时候，它所占的面积就那么大点。”“公司里面部门和职能都重叠得厉害，员工各种内卷，没人干的事情永远没人干，有人干的事情就一群人扎堆。”以至于AWS内部流传着这样一个类比玩笑：一些抢手项目的人员和业务分配上，正常公司切的是土豆块，每人各负责一块；比较卷的公司，切的是土豆丝，每人各负责一细条；但AWS切的是头发丝。
02、时过境迁，“堆人头式服务”优势渐失
不过，“人多”也是一些客户喜欢AWS的原因所在。
“AWS的产品那么贵，为什么还能卖得出去？AWS提供的很多免费服务，起了不小作用。”小舟解释道，比如成立各种AI Lab、 IoT Lab和解决方案团队，帮客户做各种POC验证，还有面向高管的共创工作坊、亚马逊文化输出课程等等，“免费的、高端的，务虚的，一句话总结就是，花里胡哨的东西特别多。”而这些服务背后，都离不开大量的“堆人头”。这与AWS自带的电商基因不无关系。
亚马逊是做电商起家，电商作为服务业，特点之一就是要迎合市场、迎合消费者，而非引领和指导。久而久之，这种“跟随式服务”的气质深入亚马逊骨髓。等到其要做云计算时，自然而然就把这种基因带了过来。于是本应属科技行业的云计算在亚马逊手里就变成了一项服务业：客户要什么，我就提供什么，而不是像真正的科技公司那样“我有什么，我想卖给你什么”。“与其说AWS是一家技术公司，不如说他是一家服务公司。”
近年来，随着AWS产品和技术优势的相对弱化，这一观点在业内变得流行起来。相比其他科技公司卷技术、卷产品，如今的AWS更偏重于卷服务。而服务，往往是最消耗人手的。
时过境迁，眼下，这些看似“必要的冗员”还奏效吗？“有些客户很喜欢和AWS一起‘共创’，尤其是互联网客户，如安克创新。但说实话，再喜欢也扛不住现在这个经济形势。”业内人吴桐透露，这也是AWS中国在拼多多等目标客户上进展缓慢的原因之一。
雷峰网在此前文章《AWS大中华区2024艰难开局:大客户飘摇、本地业务不振，Azure猛追 | 雷峰网》中，曾指出过，2023年底，AWS中国将拼多多和阿里海外新增入大客户之列，并定为2024年重点攻坚对象。但半年下来，进展有限。据多位业内人透露，以拼多多为代表的一众互联网公司，现在都非常务实，比如在竞标环节，每一项都会邀请各家云厂商的架构师前来参与，然后作为采购方全程监督，就拿价格、拿架构的先进性来比拼，干脆利落。
这种情况下，擅长与客户一起深度交流、共创的AWS想要取胜，难度不小。而一些已经与AWS共创的客户也正在动摇。据业内人透露，如安克创新就和AWS联合做了一个数据科学项目，优化广告投流效果，最后估算，大概节约了几百万美元的成本。
看似一派向好，但实际上，安克创新已准备将一部分欧美业务从AWS迁移到微软云上。“AWS不仅在中国市场上网费贵，在国外region的网费也很贵。”一位外资云BD告诉雷峰网，一些外资云在海外网络流量上甚至能做到比AWS便宜90%。事实上，不惜以大量堆人头的方式所带来的服务优势，很难维持长久的竞争力。获客、留客，比拼的从来不是单一维度的能力。
相较于服务，产品、技术、价格等方面的优势同样重要，甚至更为重要。然而，这其中有一些恰好是AWS中国的相对弱项。
人海战术下，AWS的服务真的好吗？未必。相反地，客户对AWS服务的吐槽也并未断绝。一些AWS用户曾向雷峰网描述，有客户用了AWS的数据库，发现存在不规律的抖动，“存储用着用着不一定什么时候突然就挂起了，写不清也读不出来，过一会儿又恢复了。”客户投诉后，时隔很久才得到解决。几年前，更有一位大客户的账户被盗用，曾向AWS申请解决，也是迟迟难得结果。而SHEIN的一些工程师在技术论坛上多次发声，对AWS服务中的bug表达不满，也已成业内公开秘密。
多重因素叠加下，AWS中国再如何以服务著称，也未必能轻易留住如今这些更重视性价比的客户们了。网易游戏、朴朴超市、携程……一些大客户正在搬离或准备搬离的传闻在业内不绝于耳。
似乎也是看到了这一趋势，一众云大厂纷纷将挖客户的目标对准了AWS。“今年年初，阿里云内部发布了‘搬山计划’，说白了就是要挖友商的大客户，尤其是AWS的。目前已经取得一些效果了。”一位接近阿里云的业内人张峰向雷峰网透露。前文所提及的安克创新便在阿里云该计划的名单中，微软云也对这家大客户“虎视眈眈”已久。
据张峰称，安克创新每个月在AWS上的用量约为20万美元，按照用量来说，并不属于AWS中国第一梯队的客户。由此可以想见，AWS手中其他更大体量的客户，正在面临更为激烈的争夺。而伴随着客户流失，僧多肉少下，AWS中国人员冗余的问题可能会愈发严重。
03、暗裁、明降，AWS留人难
或许AWS中国高层也意识到了这个问题，自前年起，便低调开启了各种“暗裁”。雷峰网曾在此前文章《AWS中国裁员背后:小规模、分批次、多样化「暗裁」，已持续两年 | 雷峰网》中描述过这一系列裁员操作。被迫离职的员工的气愤点主要集中在觉得“赔偿不公”上：部分员工离职补偿里的“n”为社会平均工资，这导致赔偿大大减少，比因PIP绩效淘汰机制走掉的同事拿到的补偿要少得多，甚至都抵不上很多人一个月的工资。而这背后，或许也正折射出AWS中国在人员冗余下的不堪重负。“养人费钱，裁人更费钱，裁人的钱看不到直接回报，相当于打水漂了。”一位HR业内人向雷峰网解释道，通常人员过多、预算不足，成本太大的情况下，用人公司往往就会采取一些“非常规”手段去裁员。
与此同时，也有不少AWS员工是主动萌生去意的。“AWS是外资云老大哥，但在‘招人’环节上，并没有展现出带头大哥的样子。”多位离职员工向雷峰网反馈，疫情期间人员扩招时，AWS与应聘者签订合同用的是亚马逊电商公司那套。“亚马逊电商一般是签一个三年合同，奖金比例分别是：
第一年60%的bonus，第二年30%，第三年是0。”
在这种薪酬设计里，员工入职后头两年还能拿到一个比较理想的薪资，但之后涨薪幅度就会放缓，甚至下降，这种机制促使不少员工将AWS的工作当成短暂的职业跳板。“这种玩法能招到多少优秀的科技人才？员工只会越干越没奔头。”一位客户技术负责人刘强感慨，这两年大模型火了，但他和AWS，包括美国总部那边，接触几番下来，几乎没碰到过一个真正意义上的AI高级人才。
在人员冗余、内卷的体系里，再多的资源和优势也容易被摊薄、被稀释。“AWS科技光环不在了。”刘强无限感慨地回忆道，早些年AWS在拉斯维加斯开大会，国人都非常兴奋，1000美元一张的门票，二话不说自掏腰包，还自己买机票酒店，到了会场人山人海，没位置了就席地而坐。而现在，除了一些新手新兵，基本没人去，去了也更多是为了旅游。组织臃肿，效率低下，冗员内卷，人浮于事……时间久了，不少人选择离开。而他们的下一步往往是同为外企云的微软和谷歌。
由于为友商输送了不少各层次、各业务线人才，AWS一度被业内笑称为外资云的“黄埔军校”。
近些年，AWS经历了：印度负责人两年间连换两位，分别被谷歌和微软挖走；中国市场上，谷歌云大中华区一号位Kathy Lee、微软大中华区数字原生事业部总经理田灼、微软大中华区商业企业事业部总经理段微之，也都曾在AWS中国就职；更不用说，谷歌云和微软云的不少总经理、BD也都是从AWS跳槽过去的。
不久前，AWS中国又一员核心高管——负责13家头部大客户，即Top Acct部门负责人梁岩也加入了微软云。“谷歌和微软现在对AWS的攻势很猛。”前述客户刘强表示，这两家外资云现在从售前销售，到GM、合伙人、VP很多都是AWS的前员工，对AWS的账单配置、合同条款、优惠折扣力度等全都一门儿清，几乎可以掐着AWS中国的“七寸”来打。
04、结语
“别管真的需不需要，先把人堆起来再说”，2020年前后那几年，这种盲目扩张的风气弥漫在AWS内部。2023 年，报销倒查、三年不续签、变相裁员、补偿缩减……员工们“怨声载道”。短短三年间，这一前一后截然相反的画面对比，令人不胜唏嘘。事实上，公司作为利益生产和分配的组织，“冗员”现象自有其内在驱动力。毕竟随着headcount越多，部门管理者可支配和调用的资源就越多，在公司内部的话语权就越大。
这种根植于人性深处的“权力追求”，无形中为公司的“冗员”加上了惯性的轮子。而如何应对这种内生惯性，在市场变化和战略调整时，减少组织“虚胖”，保持业务健康运转，确保员工妥善安置，考验着掌舵者的智慧。接下来，AWS中国能否迎来蜕变重生，业内正在拭目以待。
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