不辞而别的“跳槽”不可取

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    案例一：小赵刚从学校毕业时就到了现在的公司。开始，小赵工作很努力，多次受到上司的表扬，薪资也时常有一些意外的惊喜。可是三个月前，来了一个新上司。新上司工作方法与原上司工作方法完全不同，小赵不断加班，做完的工作不再受到表扬，而是总是得到新上司的说教和批评，月薪也是时常给小赵一些刺激，时常少一块。终于小赵和新上司吵了一架，拂手而去。不久后，小赵重新找了工作。
　　案例二：刘小姐为公司做事总是很认真，老板对她很放心，财务上的事总是交给她去做。可是最近和老板发生了一起不愉快。原因是这样的，公司要做一些活动展示展板设计，老板让刘小姐找设计公司去做。可是刘小姐第一次接这种工作，于是，请朋友帮忙，朋友帮她找了一家设计公司。本来这家设计公司多是小年轻，做艺术工作的打扮有些另类，而且看在朋友的面子上才接下刘小姐这种小活。当设计样品做好了以后，刘小姐把作品给老板看。老板见了设计公司职员这样的打扮首先生气三分，设计稿自然也没有通过。老板还说了很多不该说的话，结果得罪了设计公司的职员，也让刘小姐左右为难。终于在一个下午，她向老板提出了辞职，说完以后就走了，也没有领当月的工资。
　　案例三：2个著名大学的毕业生吴某某与孙某，两人均在某市一家信息公司担任电脑工程师。在职期间，公司与二人分别签订了含有竞业禁止条款的劳动合同，约定二人受雇该公司期间及解除劳动合同关系两年内，不得受聘于其它从事加密此项软件业务的公司，也不得自行开展该业务，否则向公司支付违约金5万元，并赔偿公司损失。但劳动合同并未约定公司向二人支付竞业禁止补偿费。2002年7月，两人向即将跳槽去的某国某公司献殷勤，吴某某多次出差到此国家这家公司协助网络调试工作，渐渐赢得了该公司的青睐，公司邀请吴某某到该国工作。该国公司的高薪打动了吴某某，但他不愿意一个人独享。在他的建议下，孙某与他共同为这家公司开发了与信息公司软件类似的一种加密软件。公司得到该软件以后，立刻中断了和两人所在公司关于该项目的合作，给所在公司造成了约9万美元的经济损失。孙某原所在公司老总对孙某产生了怀疑，向劳动争议仲裁委员会申诉。仲裁委员会审理后认为，吴某某、孙某与公司签有竞业禁止协议，理应遵守，但公司未向二人支付补偿金，显失公平，最后认定补偿金冲抵违约金及造成的损失。虽然劳动合同中签定了竞业禁止条款，但因未约定竞业禁止补偿费，合同等于无效，企业的利益并未得到有效的保护。
　　案例四：某网站资源部门五名职员，因为不满公司的管理方式，在领了本月工资后，集体走人……
　　不辞而别之风气不可长
　　临近岁末，随着新一轮跳槽旺季即将到来，这其中有相当多的人因为种种原因，随意炒老板的“鱿鱼”，当成一种表现自我的潇洒，当成现代人应具备的气质，认为搞市场经济，就应当鼓励人才流
　　动，倘你不准走，我就“先走后奏”或“不辞而别”，更有甚者，这里的一些人还掌握着公司的一些商业机密，以及一些重要的客户资源，不辞而别，给公司带来巨大损失，同时也为以后个人就业留下隐患。
　　诚然，市场经济要求资源包括人才资源合理配置。但这种合理的配置，应该是有序的，不能今天这里工资高就在这里干，明天那里高就“不辞而别”到那里干。国家人事部于1996年印发的《人才市场管理暂行规定》，对人才流动过程中用人单位、应聘人才双方权利、义务作了明确的规定：“应聘人才离开原单位时，应当按照国家的有关政策规定，遵守与原单位签订的合同(或协议)，不得擅自离职。通过辞职或调动方式离开原单位的，应当按国家有关辞职、调动的规定办理手续”；“应聘人才离开原单位时，不得私自带走原单位的科研成果、技术资料等，不得泄露国家机密和原单位的商业秘密，不得侵犯原单位的技术权益”。可见了，“不辞而别”与此法规是相悖的。
　　在现实生活中，频繁“跳槽”的人开动员在人才市场上不受欢迎，对个人的信用和职业生涯带来诸多负面影响。越来越多的用人单位在招聘人才时，除强调人才的学历和从业资格，真才实学外，往往还看重人才的敬业精神。一个大学本科毕业生，在短短的半年内，一连换了四个单位，后来招聘单位都不愿聘他。理由是：这种人追求往往不切实际，对企业缺少责任感，用不起。在日本一些大公司、大财团凡招员工，如果某个人主动“跳槽”的次数过多，就首先被剔除了。所以说，那种想到哪里就到哪里的想法，在人才市场上不受用人单位欢迎。现在很多公司在招聘新员工时，也注重了新员工的职业稳定性。原来IT业内流行的三个月一换工作，越来越得不到鼓励。
　　做为一般员工，不辞而别现象时而发生的同时，也要注意到，管理层的不稳定因素也时常存在。据北京大学经济研究中心的一份调查显示：有54%的专业经理人表示自己在两年内很可能或可能离开公司，只有12%说不会轻易离开。这是针对中国公司管理阶层的调查，反映出专业经理人求变的心态。经理人和一般员工的不辞而别的理由肯定是不一样的。现代人越来越重视自己的发展空间，很多经理人想离职也不外乎这层因素，有的想自行创业，因为这阶段已不再仅想报酬的增加。心理学家马斯洛曾提出五阶层需求理论，强调人从最低阶层生理需求将逐步发展到最高阶层的自我实现。倘若，我们企业没有创造这样人性的环境，人才流失，竞争力如何谈起呢？因此，建立“求才、育才与留才”的企业文化是永续经营的根本。
　　作为人才，一方面应多学学有关人才流动方面的政策、法规，弄清自己有哪些权利，该尽哪些义和；另一方面，确需“跳槽”时，应三思而后行，按有关政策、法规去办理有关手续，找到理想职位后，就应把安于职守、努力钻研本职业务，作为一个从业者的基本的职业素质。如是，才不致于在市场经济的海洋里溺水。
　　企业的职责与反思
　　除了这些跳槽者本身的原因外，做为企业，在重视这些现象的同时也要认真思考。其实，对于一个企业而言，员工应该是企业的第一顾客。企业正是为员工提供发展的舞台，也为员工个人的发展提供广
　　阔天地。企业正是依赖于员工的能力、智慧和资源才能建设好企业，连自己的员工都不能维护好，如何才能维护企业的市场，长远地开拓企业前景，形成企业核心竞争力？建议企业从以下几点思考：
　　・领导需要水平，更多的水平来自公正与无私。不该做的事情，绝对不能做，建立高道德标准，这是一流企业的标准。企业领导绝不能命令员工干违法的事，不要总是用命令的口吻要求员工做些什么，也不要让员工做他们订为忌讳的事。领导者不把经营事业的目标放在永续经营上，而把目光放在短线的操作，这是一个最严重的问题。对每一个人都会有喜好与厌恶，领导者也不会例外，但是个人的喜好往往对你的企业和事业发展于事无补，有时候会更产生糟糕的后果。保持一颗公正的心，也许你的员工会对你公正的多。
　　・鼓励员工把本职当事业。随着竞争越来越激烈，市场对企业要求也越来越高，同时对员工的素质要求越来越高，一个项目的完成，从策划、选择、完善、资源整合、实施、发展等，都需要相关部门很多员工负责任地思考和完成。老员工在职场和市场已经历一段时间磨练，很多想法也趋于成熟，甚至有的部门也成长到一定规模，企业领导应提供所谓企业内创业，提供资金和相关政策，鼓励他独立出来创业，把本职当成事业发展，创造利润形成母子公司双赢局面。
　　・为员工提供良好的培训空间。23岁的陈小姐在一家IT公司任总经理秘书，做了一年多后，自己感觉工作状态越来越不好，工作不多，但是提不起精神。“每天似乎很累，是发挥不出自己所长的累”。真正做好一项工作尤其在IT行业，信息程度很高，所需的个人素质很高。有一个数据表明，能在这个行业成功的人只有公司里20%员工。通常，这20%的员工做了80%的生意，其余80%的人才做了20%的生意。一个优秀的员工必须具备良好的个人素质和深厚的专业知识。专业基础越深厚，功力越深的人做业务越快、越准。然而，因为行业本身具有的特点，一个人几个月不参加培训，不学习就会在他所负责的岗位能力上落后多少年。无论是新员工还是老员工都面临新信息和新市场的挑战，同时，他们心理也承受着各种压力。一项交易用尤其手中的客户一旦在他处成交了，或者没有客户时，市场人员特别容易感到业绩的压力。这种状态持续越久，压力就会越大。如果心态越来越差，就很难继续做好工作。因此，企业要充分培训好员工，尤其是老员工。
　　・多沟通，信赖与授权员工做事。对你的部属，不管你是不是喜欢他个人，你都必须看他的优点，常和员做价值沟通，取得共识进而授权，让他们放手去做。在职场与生活中，沟通是很好的方法。也许你的想法未必得到员工的认识，没有认识当然不会与你站在一条线上。
　　・积极培育接班者，发挥员工的特长。二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，才能使企业健康发展。正因为如此，成功的企业极为重视激发其员工的积极性与创造性。把合适的人放在合适的位置，对于接班人要及早培育，也就是从新人进来的第一天就开始进行，使得高层或中下层永远没有断层，不用担心所谓空壳问题！
　　・与员工签订完善的劳动合同和商业秘密合同，加强员工竞业禁止观念。竞业禁止也称竞业限制。主要指的是企业里的职员,尤其是高级职员、管理层人员和掌握公司技术的职员在本企业任职期间不得兼职本企业之外的具有竞争性质企业，或者兼营竞争性业务。在其离职后特定的时间或地区内，不得就职从业于上述的企业或者开展竞争性业务。竞业禁止是保护企业秘密的手段之一，也是法律认可的方法。竞业禁止一般可分为两种，即法定竞业禁止和约定竞业禁止。法定竞业禁止顾名思义就是主体承担竞业禁止义务源于法律的直接规定。法定竞业禁止是以规范性法律文件的形式体现，具有强制性，当事人不能以合同约定排除适用。为了有效保护企业的利益，企业与员工签订竞业禁止合同应遵循3条原则：其一，竞业禁止只能是限制员工的择业权，而不能是剥夺其就业权；其二，企业在限制员工的择业权时应给予劳动者合理的补偿；其三，是竞业禁止上限为3年，这是一条不可逾越的“红线”，“触”线则会导致超出部分无效。
　　・建立自然而良好的企业文化。企业文化不是一两天就能形成的，也不是个人的意志形成的，企业文化完全是一个企业自然而长久形成发展起来的。做为企业一要引导企业文化健康的发展，二要让员工尽快融于本企业的文化中。

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