华为员工离职事件：执行法律与规避法律的辩证

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从华为员工集体辞职事件看《劳动合同法》催生的“话语泡沫”
  政府的归政府，华为的归华为
  齐斌
  华为员工“辞职”事件之所以引起如此大的争议，无非是由于华为公司的名气，由于牵扯到大约7000名员工，还由于《劳动合同法》施行在即
  执行法律和规避法律是相辅相成的；“规避”或“应对”法律不但不等于违法，而且还可以促进法律的完善
  近来，华为公司“辞职门”事件(大约7000名在华为工作满8年的老员工“主动”请辞)沸沸扬扬，媒体、学者、律师众说纷纭，某些官员闪烁其词；而事件当事人——华为公司的有关人员则否认此事件是为规避将于2008年1月1日施行的《劳动合同法》。
  《劳动合同法》的进步
  考虑到时机的敏感性，华为公司此举是否与《劳动合同法》有关，恐怕是不言自明；纵然华为公司有关人员一脸无辜，但公司就算跳进黄河也洗不清了。实际上，见诸报端的，不乏抨击之辞。当然，也有个别人的解读相当“有才”：华为不过是通过集体辞职事件变相给员工发奖金(达10亿元之巨)，还节约了大笔所得税(包括企业所得税和个人所得税)。
  一般认为，上述事件可能与“无固定期限劳动合同”有关。尽管有学者一再强调，无固定期限劳动合同不等于终身合同、签订此类合同的员工也不同于计划经济时代的“固定工”，而且此类合同在法定条件下亦可解除；但无论就人性还是资本的自然属性而言，学者不可能比企业更关心“资方”自身的利益，何况，无论根据《劳动法》还是《劳动合同法》，企业提前解除一份无固定期限劳动合同并非易事。因此，企业对无固定期限劳动合同的恐惧自然有其道理。
  深入讨论之前，我们不妨先回顾一下中国关于无固定期限劳动合同立法的沿革过程。1995年1月1日起施行的《劳动法》第二十条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”明眼人一看便知，这是一个软性条款，因为它把“当事人双方同意延续劳动合同”设定为订立无固定期限劳动合同的前提之一。而根据《劳动合同法》第十四条第二款第(一)项，如劳动者在用人单位“连续工作满十年”，“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”。
  显然，《劳动合同法》比《劳动法》更进了一步，它不允许用人单位在劳动者连续工作满十年后决定是否“延续劳动合同”，而是将这一选择权授予了劳动者；更有甚者，劳动者还可选择签订无固定期限劳动合同，而用人单位无权拒绝。就是立法上这小小的一步，导致企业人力资源管理难度增加了一大步；《劳动合同法》类似的“进步”不一而足。
  华为并不违法
  言归正传。华为公司让员工集体辞职，究竟是否具有法律上的正当性呢？在信息不对称的情况下，这一问题很难回答，但我们可以基于一系列假定去探究事件的本原。由于辞职事件涉及大约7000名员工，合理的解释是，事件是公司发起并推动的，而且华为总裁任正非先生也在“辞职”之列。问题的关键在于，大约7000名员工是否“自愿”辞职。考虑到华为独特的企业文化和管理惯例，即使此次集体辞职事件是由公司发起、推动，如果员工完全自愿，或者说(从劳动争议仲裁或诉讼程序的角度)员工不能证明其受到了公司的欺诈或胁迫，那么这种“辞职”行为在法律上是成立的，或者说华为公司并不违法。
  实际上，华为的辞职员工均获得了数额不菲的补偿，补偿方案是员工本人月收入(包括工资和奖金)的“N+1”倍，其中N为员工在华为的工作年限。而根据现行法律规定，如员工主动辞职(劳动者单方解除劳动合同)，企业一般无须支付经济补偿，只有在个别地区，以及在《劳动合同法》生效后，劳动者因用人单位拖欠劳动报酬等原因解除劳动合同时，用人单位才需要支付经济补偿。
  对上述事件，还可以从另外一个角度思考。众所周知，除非用人单位与劳动者另有合法约定，劳动者的辞职权(单方解除劳动合同的权利)受法律保护。如果华为个别员工提出辞职，不会引起媒体关注；只要该员工出于自愿，华为接受其辞职于法不悖；至于该员工辞职后是否又加入华为，这是另一个问题，更不涉及违法。在此情况下，上述过程是完全合法的。这一过程无论进行一次，还是重复7000次，法律性质并无不同。华为上述事件之所以引起如此大的争议，无非是由于华为公司的名气，由于牵扯到大约7000名员工，还由于《劳动合同法》施行在即。
  执行法律与规避法律的辩证
  当然，如果某些员工并非自愿辞职，华为公司的做法在法律上还是值得商榷的；但华为公司是否违法，只能由劳动和社会保障部门、劳动争议仲裁委员会或人民法院作出判断。在不了解事件全貌，也未看到有关证据(包括证人证言)的情况下，他人(包括笔者)的评论均属一家之言。至于“辞职”的员工是否真正离职以及这些员工重新加入华为后可否将以前的工作年限连续计算，取决于华为公司如何进行技术操作，在此无法评判。
  笔者认为，无论华为公司的行为是规避《劳动合同法》，还是进行人力资源调整、摈弃“工号文化”(打破按工号论资排辈的习气)，外界均应以平常心视之。有些官员和学者对企业规避法律的行为义愤填膺，殊不知，执行法律和规避法律是相辅相成的；“规避”或“应对”法律不但不等于违法，而且还可以促进法律的完善。《劳动合同法》是一部充满争议的法律，也存在一些疏漏(笔者另有专文论述)，对这部法律的规避或应对在所难免，华为事件只是初见端倪。
  “恺撒的归恺撒，上帝的归上帝。”四两拨千斤的传世名言，充满智慧和机变。就华为事件而言，法律的归法律，道德的归道德；政府的归政府，市场的归市场。要求企业过多承担社会责任，甚至要求企业像官员和学者一样思考问题，无疑是缘木求鱼、不合时宜的。(作者为北京市润明律师事务所上海分所负责人，第一财经研究院特约研究员，曾于国家劳动部工作，参与过《劳动法》起草)

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